Door de oproep van het kabinet om zoveel mogelijk thuis te werken en zo de verspreiding van het coronavirus te beperken, lijkt hybride werken de standaard te worden. Veel werknemers zien de voordelen van het thuiswerken in en willen dit ook na de pandemie gedeeltelijk blijven doen. Thuiswerken is echter regelmatig een onderwerp van discussie tussen werkgevers en werknemers. Er komen namelijk arbeidsrechtelijke gevolgen bij kijken waar een werkgever rekening mee moet houden. En hoe zit het als de werkgever zijn werknemer liever op de werkvloer heeft? Kan hij eisen dat de werknemer op de werkplek werkt of heeft de werknemer het recht om thuis te werken?
Arbeidsrechtelijke gevolgen van thuiswerken
Er lijkt weinig aan de hand als een werknemer zijn werk goed thuis kan doen en een werkgever daar ook geen problemen mee heeft. Thuiswerken kan voor beide partijen aantrekkelijk zijn. Bijvoorbeeld omdat een werknemer productiever is als hij thuiswerkt. Ook kan het zorgen voor een grotere werknemerstevredenheid en leiden tot een besparing van kosten voor de werkgever, denk aan de huur van kantoorruimte. Wel zijn er arbeidsrechtelijke gevolgen aan het thuiswerken verbonden waarmee een werkgever rekening moet houden.
Zorgplicht
Volgens de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:658 lid 1 BW dient de werkgever te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Het gaat hierbij niet alleen om de inrichting en het onderhoud van de werkplek, de werktuigen en de gereedschappen waarmee wordt gewerkt. Ook moet er rekening gehouden worden met het geven van instructies en het treffen van maatregelen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer bij het uitvoeren van zijn werk schade lijdt. Deze zorgplicht stopt niet bij de deuren van het gebouw waarin het bedrijf van de werkgever is gevestigd. De zorgplicht strekt zich ook uit tot de thuiswerkplek van de werknemer. In het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn specifieke regels te vinden die gaan over de thuiswerkplek. Het besluit bepaalt bijvoorbeeld dat de werkgever ervoor moet zorgen dat de werknemer die thuis werkt over een ergonomische werkplek beschikt.
Lijdt een werknemer schade tijdens het uitvoeren van zijn werk? Dan is de werkgever volgens de wet aansprakelijk, tenzij hij aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Een werkgever doet er dus goed aan om de thuiswerkplek van de werknemer te controleren en hem te voorzien van een goede stoel en bureau. Ook is het aan te raden om te peilen of de werknemer nog meer materialen nodig heeft en om de werknemer hiervan te voorzien. Daarnaast is goede voorlichting geven over de veiligheid op de werkplek en de risico’s die bestaan bij het niet opvolgen van deze instructies erg belangrijk. Een werkgever kan zijn arbodienst hierbij laten assisteren.
Dat het thuiswerken voor een werkgever grote gevolgen kan hebben blijkt uit een recente uitspraak van de Duitse rechter. Een thuiswerkende Duitse werknemer brak zijn rug op de trap toen hij van zijn bed onderweg was naar zijn thuiswerkplek. Volgens de rechter is dit te zien als een bedrijfsongeval. De man ging zonder te ontbijten direct van zijn bed naar zijn werkplek. De rechter ziet dit als een ‘verzekerde werkroute’. Volgens de uitspraak moet de verzekeraar van de werkgever de medische kosten aan de werknemer vergoeden.
Hoewel dit een uitspraak van een buitenlandse rechter is, maakt deze uitspraak wel duidelijk dat het thuiswerken in combinatie met de zorgplicht van de werkgever tot interessante discussies over aansprakelijkheid kan leiden.
Zou een zaak zoals deze ook in Nederland kunnen vóórkomen? In enkele bijzondere omstandigheden kan een werkgever volgens de Nederlandse rechter aansprakelijk zijn voor schade die een werknemer oploopt tijdens woon-werkverkeer. Ook zijn er uitspraken bekend over schade die ontstaat tijdens bedrijfsuitjes of door de werkgever georganiseerde sportieve activiteiten. Het criterium ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ zoals bedoeld in artikel 7:658 BW moet volgens de Rechtspraak ruim worden uitgelegd. Ook volgens het Nederlands recht kan een werkgever dus aansprakelijk zijn voor schade die ontstaat in het grijze gebied tussen werk en privé. Thuiswerken en het flexibel omgaan met werktijden vergroten dit grijze gebied.
Bevoegde rechter en toepasselijk recht
Spreken een werkgever en een werknemer af dat de werknemer blijft thuiswerken, ook als dat niet meer nodig is voor de bestrijding van het coronavirus? Dan zou dat een verandering van de afgesproken werklocatie kunnen zijn. Dit kan gevolgen hebben voor de bevoegdheid van de rechter in een geschil tussen werkgever en werknemer. In internationale situaties kan een verandering van de werklocatie van invloed zijn op het toepasselijk recht op de arbeidsovereenkomst.
De rechtbank Midden-Nederland maakte kort geleden duidelijk dat het voor de bevoegdheid van de rechter in een ontslagzaak draait om de vraag of de afspraak over de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werk uitvoert is gewijzigd. In die zaak vond de werknemer dat een andere rechter bevoegd was, omdat zijn thuiswerkplek moest worden gezien als de plaats waar hij gewoonlijk werkte. De rechter oordeelde dat dit afhangt van hoe lang de werknemer thuis werkt en de reden waarom hij thuis werkt. De werknemer werkte ruim een jaar thuis, maar dit was tijdelijk en moest gezien worden als een noodmaatregel om het coronavirus te bestrijden. De werkgever heeft geen wijziging van de werklocatie doorgevoerd en heeft ook zijn thuiswerkbeleid niet aangepast. De rechter oordeelt dat de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt daarom niet is veranderd.
De thuiswerkplek van de werknemer bepaalde in deze zaak dus niet welke rechter bevoegd was. De uitspraak laat wel zien dat dit het geval kan zijn als werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer structureel blijft thuiswerken.
In internationale arbeidsverhoudingen kan een wijziging van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt nog verdergaande gevolgen hebben. In die gevallen kan thuiswerken tot gevolg hebben dat de werknemer in een ander land werkt. Denk bijvoorbeeld aan de expat die door de coronacrisis teruggaat naar zijn voormalige woonland en op afstand blijft werken voor zijn Nederlandse werkgever. Of bijvoorbeeld een werknemer die over de grens woont in België of Duitsland en normaal gesproken op de locatie van zijn werkgever in Nederland werkt, maar als gevolg van de maatregelen thuiswerkt. Volgens artikel 8 Rome I speelt het land waar de werknemer werkt een belangrijke rol bij het bepalen van het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Het maken van een rechtskeuze lost dat probleem niet volledig op. Een rechtskeuze mag er namelijk niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van de dwingendrechtelijke bepalingen van het recht, dat toepasselijk zou zijn als er geen rechtskeuze was gemaakt.
Werkt een werknemer tijdelijk in een ander land? Dan zorgt dit in principe niet meteen voor een wijziging van het gewoonlijke werkland. Maar als een expat of grensarbeider structureel wil blijven thuiswerken na de coronapandemie, zou dat wel het geval kunnen zijn. De arbeidsrechtelijke bepalingen van het recht van het werkland kunnen dan invloed hebben op de arbeidsovereenkomst. Ook kan dit fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke gevolgen hebben waar een werkgever rekening mee moet houden.
Wetsvoorstel werken waar je wilt
Ondanks dat het thuiswerken gevolgen heeft voor de arbeidsovereenkomst, is de verwachting dat werknemers gedeeltelijk thuis blijven werken. Ook als dat niet langer wordt geadviseerd als onderdeel van de coronamaatregelen. De meeste werknemers willen het thuiswerken dan combineren met werken op kantoor. Deze ontwikkeling was de aanleiding voor het indienen van het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel willen dat het recht op thuis te werken beter in de wet wordt verankerd. Maar het is de vraag of dit wettelijke recht op thuiswerken er gaat komen.
Het recht op thuiswerken: wat regelt de wet nu?
Het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt heeft als doel de Wet flexibel werken (Wfw) te wijzigen. Op basis van de Wfw kan een werknemer op dit moment zijn werkgever vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden. De Wfw is alleen van toepassing op werkgevers die minimaal tien werknemers hebben en geldt maar deels voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Een verzoek volgens de Wfw
Onder de volgende voorwaarden kan een werknemer zijn werkgever op basis van de Wfw vragen om aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden:
- De werknemer is minimaal 26 weken in dienst.
- De werknemer dient een schriftelijk verzoek in bij de werkgever, minimaal 2 maanden voordat de aanpassing in moet gaan.
- De werknemer geeft in het verzoek aan wanneer de aanpassing ingaat en wat hij precies wil aanpassen.
Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek? Dan worden de aanpassingen doorgevoerd zoals gevraagd. De werkgever moet zijn beslissing op het verzoek schriftelijk laten weten. Wijst hij het verzoek helemaal of gedeeltelijk af? Dan moet hij dat motiveren.
Het uitgangspunt van de Wfw is dat de werkgever en de werknemer overleggen en dat de werkgever met het verzoek instemt. De ruimte die een werkgever heeft om een verzoek af te wijzen, hangt af van het type verzoek.
Een werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen weigeren als hij dit kan onderbouwen met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, deze zijn niet snel aanwezig. Een werkgever moet een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden dus in veel gevallen goedkeuren.
Er geldt een minder strenge eis als het gaat om een verzoek om een andere spreiding van uren. De werkgever hoeft dan geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang te hebben, maar wel een belang dat zo zwaar is dat het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats hoeft de werkgever alleen maar in overweging te nemen. Hij moet met de werknemer overleggen voordat hij dit verzoek afwijst. De werkgever is dus niet verplicht om dit verzoek goed te keuren. De gedachte hierachter is dat aanpassing van de arbeidsplaats lastiger is voor de werkgever. De werkgever kan een verzoek om thuis te werken dus eenvoudig afwijzen. De Wfw geeft de werknemer geen recht om thuis te werken.
Overheidsadvies om thuis te werken
De overheid heeft meerdere keren geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Dit advies roept vragen op bij werkgevers en werknemers. Heeft een werknemer op basis van dit overheidsadvies het recht om thuis te werken? Of kan een werkgever wel van de werknemer vragen dat hij op kantoor komt? En wat geldt als de werknemer op basis van het advies besluit om niet naar het werk te komen? Inmiddels zijn meerdere zaken over deze vragen door de rechter beoordeeld.
De kantonrechter Nijmegen boog zich bijvoorbeeld over de eis in kort geding van een werknemer om thuis te werken. De werknemer nam de coronaregels erg serieus en vond dat haar collega’s dat niet deden. Zij voelde zich onveilig en wilde graag thuiswerken. Dit was volgens haar ook goed mogelijk. De werkgever wilde dat de werknemer weer naar het werk kwam. Volgens de werkgever was dit belangrijk voor de werkzaamheden. De werknemer moest een andere collega begeleiden en in het bedrijf zijn korte lijnen belangrijk. Volgens de kantonrechter was het aannemelijk dat de werkgever de werknemer nodig had op de werkvloer. Ook stelde de kantonrechter vast dat de werkgever maatregelen had genomen om te zorgen voor een veilige werkplek. De kantonrechter overwoog: ‘Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat [eiser] daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten.’ De werknemer moest op basis van dit oordeel dus op de locatie van de werkgever komen werken.
Weigert de werknemer naar het werk te komen? Dan zou de werkgever dit kunnen zien als werkweigering en op grond daarvan misschien de loonbetaling kunnen stopzetten. Uit de uitspraak van de kantonrechter Maastricht blijkt dat dit gelukkig niet zomaar kan. De mate waarin de werkgever zorgt voor een veilige werkplek die voldoet aan de coronamaatregelen speelt daarbij een rol. De werkgever in die uitspraak moest het loon van de werknemer die weigerde naar kantoor te komen gewoon blijven betalen, omdat hij niet had gezorgd voor een veilige werkplek.
De werkgever die wil dat zijn Britse werknemer weer terugkeert naar Nederland nadat hij vanwege de coronapandemie tijdelijk in het Verenigd Koninkrijk werkte, trekt bij de kantonrechter Utrecht aan het kortste eind. De werkgever eist dat de werknemer weer in Nederland zijn werk uitvoert om nadelige fiscale gevolgen te voorkomen. De werknemer werd door de werkgever gedetacheerd en hoeft van de opdrachtgever niet aanwezig te zijn op de werkvloer. De kantonrechter beoordeelt of de instructie van de werkgever om het werk om fiscale redenen in Nederland uit te voeren redelijk is. Volgens de kantonrechter maakt de werkgever onvoldoende duidelijk wat die fiscale gevolgen precies zijn. In combinatie met de coronapandemie, het feit dat de zoon van de werknemer tot de coronarisicogroep behoort en het feit dat de werknemer niet op de werklocatie van de opdrachtgever hoeft te werken leidt tot het voorlopige oordeel dat de instructie van de werkgever niet redelijk is. De werkgever moet het loon doorbetalen en de werknemer hoeft niet terug te keren naar Nederland.
Het recht op thuiswerken: wat brengt de toekomst?
Het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt heeft als doel de werknemer het recht te geven om thuis te werken. De wetswijziging zou moeten zorgen voor een stok achter de deur. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel willen aan de Wfw toevoegen dat een werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nodig heeft om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen. Een verzoek om thuis te werken moet dan dus hetzelfde worden behandeld als een verzoek tot aanpassing van arbeidsduur en werktijden. Er is dan een stuk minder ruimte voor een werkgever om het verzoek af te wijzen. Moet je dan als werkgever ook toestaan dat de werknemer zijn werk uitvoert in een café? Nee, dat valt niet onder de voorgestelde wetswijziging. De strengere afwijzingsgronden gaan volgens het wetsvoorstel alleen gelden voor een verzoek om te werken op het woonadres van de werknemer binnen het grondgebied van de Europese Unie of een gebruikelijk werklocatie van de werkgever.
Het wetsvoorstel is op 27 januari 2021 ingediend bij de Tweede Kamer. In november 2021 heeft het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) een advies gegeven over het wetsvoorstel. Het ATR adviseert de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel niet voort te zetten. De reden hiervoor is dat het wetsvoorstel niet voldoende is onderbouwd om hierover te kunnen besluiten.
Uit het advies van het ATR blijkt dat het vooral onduidelijk is waarom de nieuwe wet nodig is. Het ATR wijst erop dat er dan wel een groep werknemers bestaat die niet thuiswerkt omdat de werkgever dat niet wil, maar dat onduidelijk is waarom deze groep niet mag thuiswerken. Het is daarom nog niet zeker dat de wetswijziging iets voor deze groep oplevert. Dat zou namelijk alleen het geval zijn als verzoeken om thuis te werken van deze groep werknemers zijn afgewezen om andere redenen dan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het ATR vindt het noodzakelijk dat dit wordt onderzocht, omdat anders niet vastgesteld kan worden of de wetswijziging wel nuttig en noodzakelijk is.
Het ATR wijst er ook op dat de instructiebevoegdheid, het goed werkgeverschap en de zorgplicht van de werkgever al een stok achter de deur vormen als het gaat om het bepalen van de arbeidsplaats. Zij ziet in de toelichting bij het wetsvoorstel niet terug wat de meerwaarde is van de aanpassing van de Wfw bovenop deze bestaande verplichtingen van de werkgever.
Daarnaast mist het ATR een duidelijke doelstelling bij het wetsvoorstel. Zij mist bijvoorbeeld duidelijkheid over de mate waarin conflicten en gerechtelijke procedure door de wetswijziging moeten afnemen. Dit is belangrijk om uiteindelijk te kunnen beoordelen of de wet effectief is. Het ATR adviseert ook te kijken naar alternatieven als het duidelijk is wat het doel van de wet is. Als alternatief kan er gedacht worden aan een voorlichtingscampagne om de balans tussen werken op de werklocatie en thuiswerken te verbeteren. Dat zou minder belastend zijn voor werkgevers. Ook sluit dit volgens het ATR beter aan bij de werkelijkheid rondom hybride werken en het zorgen voor een goede werk-privé balans. Het ATR verwijst daarbij naar de evaluatie van Wfw. Hieruit trekt het ATR de conclusie dat het niet gaat om regulering en geschilbeslechting, maar om instrumenten die cultuur en gedrag positief beïnvloeden.
Het advies van het ATR maakt het twijfelachtig of de beoogde wetswijziging er gaat komen. De Tweede Kamer is nu aan zet.
