Variabele beloningen: hoe zit dat eigenlijk?

De financiële crisis heeft voor behoorlijk wat veranderingen gezorgd. Een voorbeeld hiervan is dat de regels voor het uitkeren van beloningen sterk zijn aangescherpt in de financiële sector. Deze maatregel geldt voor zowel de beloningen die aan een financieel dienstverlener wordt betaald, als de beloning die een onderneming aan personen onder haar verantwoordelijkheid uitkeert. In dit stuk gaan we dieper in op één van die beloningen: de variabele beloning.

Maatschappelijk gezien bestaat er veel weerstand tegen financiële ondernemingen die variabele beloningen uitkeren. Deze beloningen worden namelijk gezien als één van de oorzaken van de eerdergenoemde financiële crisis. Toch is het nog steeds toegestaan om variabele beloning uit te keren. Wat zijn hier eigenlijk de voor- en nadelen van? En waar kun je rekening mee houden wanneer je kiest om variabele beloningen in te zetten bij de inrichting van je bedrijfsvoering?

We beginnen met het onderscheid in beloningen volgens de wet:

  • Vaste beloningen; en
  • Variabele beloningen.

Beide beloningen vallen uiteen in financiële of niet-financiële beloningen. Onder financiële beloningen valt bijvoorbeeld het salaris of de pensioenbijdragen. Voorbeelden van niet-financiële beloningen zijn de mobiele telefoon of een leaseauto. Het is belangrijk om het verschil tussen vaste en variabele beloningen te kennen, omdat de regels per beloning verschillen.

Het verschil tussen vaste en variabele beloningen
Aan de ene kant heb je de vaste beloning. Dit is het deel van de totale beloning die bestaat uit onvoorwaardelijke financiële of niet-financiële voordelen. Met onvoorwaardelijk wordt bedoeld dat het uitkeren en de hoogte van de beloning niet afhangt van het bereiken van concrete doelen of prestaties. Vaste beloningen worden voornamelijk vastgesteld op basis van de werkervaring of verantwoordelijkheid van de persoon binnen de organisatie. Het vaste maandelijkse salaris is hiervan het meest sprekende voorbeeld.

Aan de andere kant heb je de variabele beloningen. In tegenstelling tot vaste beloningen zijn variabele beloningen wél afhankelijk van het behalen van bepaalde doelen of prestaties. Een weekendje weg als bonus voor het afsluiten van de meeste hypotheken in een kwartaal is een (niet-financiële) variabele beloning.

De negatieve kant van variabele beloningen
Variabele beloningen staan vooral bekend om de nadelen. Deze beloningen kunnen namelijk negatieve effecten hebben, wanneer ze ongecontroleerd ingezet worden. Een te hoog percentage aan variabele beloningen of prestatiecriteria kan een sterke nadruk leggen op het nastreven van kortetermijndoelstellingen. Het doel wordt dan vaak om de variabele beloning te realiseren. Met een alles-of-niets doelstelling, zoals het weekendje weg, bestaat er een kans dat er financiële producten worden verkocht die onvoldoende of niet in overeenstemming zijn met de behoefte van de klant. Deze manier van handelen gaat dan ook ten koste van het klantbelang en de integriteit van de onderneming en branche.

Wat zijn de voordelen?
Maar er zijn niet alleen nadelen. Variabele beloningen kunnen organisaties flexibeler maken. Bij goede bedrijfsresultaten kunnen organisaties meer belonen zonder meteen vast te zitten aan hoge loonkosten. In het verlengde hiervan is het ook een manier om goede medewerkers belonen en te behouden. Variabele beloningen kunnen ook worden ingezet om het gedrag van medewerkers op een positieve manier te beïnvloeden. Dit is wel afhankelijk van de criteria die je aan de beloning verbindt. Zo kan klanttevredenheid één van de criteria zijn die van invloed is op de beloning.

Variabel belonen: hoe pak je het aan?
Als je er voor kiest om variabel te belonen, doe dit dan niet ongecontroleerd. Houd uiteraard ook rekening met de wettelijke regels, zoals het bonusplafond. De negatieve consequenties voor de klant, de organisatie en de markt kunnen namelijk groot zijn. Hieronder wat tips voor een beheerst beloningsbeleid wanneer je variabele beloningen gebruikt:

  • Schep duidelijkheid over de doelen van de variabele beloning en combineer doelstellingen (bijvoorbeeld het geven van het meest passend advies, het vergroten van de omzet en het behouden van medewerkers);
  • Maak de criteria die bepalen of je variabele beloningen gaat uitkeren meetbaar;
  • Beoordeel de risico’s die de gekozen vorm van variabele beloningen met zich meebrengen;
  • Neem doeltreffende maatregelen om de risico’s tegen te gaan (denk aan gedragsregels, periodieke controles op de werkwijze of adviesdossiers en een vier-ogen principe);
  • Verbind sancties aan het overtreden van afspraken die je met elkaar hebt gemaakt, zoals het korten of niet uitkeren van de variabele beloning.

Hulp nodig bij je bedrijfsvoering? Neem dan contact op via 010 – 760 11 00.